Definir el perfil, establecer condiciones competitivas y organizar las evaluaciones permite agilizar la contratación de personal y encontrar profesionales alineados con los objetivos del negocio.
Encontrar al candidato adecuado no consiste únicamente en cubrir una vacante en el menor tiempo posible. Una contratación efectiva debe responder a los objetivos de la empresa, aportar valor a sus resultados y contribuir al desarrollo de la organización. Sin embargo, cuando los perfiles no están bien definidos o los procesos de evaluación se prolongan, la búsqueda puede convertirse en un desafío para las áreas de gestión humana y los líderes de negocio.
Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), la población ocupada en el Perú alcanzó los 17 millones 575 mil 200 personas en 2025, lo que representó un crecimiento de 1,5% respecto al año anterior. Por su parte, la tasa de desempleo nacional se ubicó en 4,9%, mientras que entre los jóvenes menores de 25 años llegó al 10,7%. En este contexto, las empresas necesitan desarrollar procesos de selección que les permitan identificar a los profesionales con las competencias y el potencial adecuados para sus necesidades.
Para Esther Polanco, CEO de Talento Plus, especialista en psicología organizacional y profesional con experiencia liderando estrategias de selección y gestión humana a nivel nacional, el punto de partida es comprender qué necesita la organización y qué resultados espera alcanzar con la incorporación de un nuevo profesional.
Una búsqueda bien estructurada permite reducir decisiones basadas únicamente en la urgencia y priorizar la compatibilidad entre las capacidades del candidato, las exigencias del puesto y los desafíos del negocio. En ese sentido, comparte cinco recomendaciones para mejorar los procesos de contratación:
- Define qué necesita lograr la persona
Antes de publicar una convocatoria, identifica las responsabilidades del puesto, los conocimientos indispensables y los resultados que se esperan alcanzar. Por ejemplo, para una posición comercial, es importante precisar si la prioridad es captar nuevos clientes, desarrollar mercados o fortalecer las cuentas existentes. Esta definición permitirá orientar la búsqueda hacia profesionales cuyas capacidades respondan a los objetivos de la empresa, más allá de los requisitos generales del cargo. - Establece condiciones competitivas y coherentes con el perfil
Revisa que la remuneración, las responsabilidades, las oportunidades de desarrollo y la modalidad de trabajo sean acordes con la experiencia y las competencias requeridas. Exigir habilidades propias de una posición de alta responsabilidad sin ofrecer condiciones compatibles puede dificultar la convocatoria y reducir el interés de los candidatos más adecuados. Comunicar las condiciones desde el inicio también ayuda a alinear expectativas y evitar que el proceso avance con profesionales cuyas prioridades no coinciden con las de la organización. - Organiza las etapas y los plazos del proceso
Define quién revisará las postulaciones, quién realizará las entrevistas y quién tendrá la responsabilidad de tomar la decisión final. También establece criterios de evaluación comunes y evita repetir entrevistas que no aportan información nueva. Mantener una comunicación oportuna con los candidatos y coordinar las decisiones entre gestión humana y las áreas solicitantes ayuda a reducir demoras sin sacrificar la calidad de la evaluación. - Recurre al Executive Search para posiciones críticas o de liderazgo
Cuando se necesita incorporar a un gerente, director o profesional con experiencia altamente especializada, la búsqueda requiere un enfoque distinto al de una convocatoria c
